Precarización del empleo       

Precarización es hoy un término a la moda que recorre el mundo, y que también se ha instalado con fuerza en nuestro país. Una primera definición (tal vez muy primaria o apresurada) podría ser “El conjunto de condiciones materiales que llevan implícitas para su desarrollo la negación de todo derecho laboral”.

Para comprender su real significado e implicancia tal vez resulte útil verla como un nuevo eslabón de un proceso que se desenvuelve desde hace varias décadas.

Veamos. A mediados de los años ’80 fue la desocupación que comenzaba una espiral ascendente, llegando a superar años después el 20%, y que fue caracterizada como un dato estructural que llegaba para quedarse. Luego fue la caída estructural de los salarios, inició a mediados de los ’90 una espiral descendente, que se agudizó con la crisis del 2001/2. Fue acompañada por la flexibilidad laboral y la polivalencia funcional, numerosas y continuadas reformas de la ley de Contratos de Trabajo que modificaban hacia abajo las condiciones en que los/as trabajadores/as venden su fuerza de trabajo, que se verían luego reproducidas en los Convenios Colectivos. Ahora es el trabajo precario, directa derivación de la flexibilidad, considerado ya un nuevo dato estructural.

Tomada de conjunto esta secuencia, cuyas etapas no son delimitadas sino que por momentos se superponen, constituyen una escala descendente, donde cada peldaño rebaja, una y otra vez, el piso material en que viven y reproducen su existencia los/as trabajadores/as y las clases populares.

No es más que la resultante de la lógica de la acumulación del capital en esta etapa. El capital respondió a su propia crisis, desatada a inicios de los años ’70, con una fuerte ofensiva sobre el mundo del trabajo buscando alcanzar mayores índices de productividad, maximizar ganancias y competitividad, y establecer mecanismos permanentes que permitieran reducir y controlar la conflictividad social.

Algunos aportes para enfrentar la precarización.

Uno de los procesos más interesantes que arroja el desarrollo de la lucha de clases en el país es que acompañando el actual ciclo expansivo de la economía han surgido destacamentos de trabajadores/as que en la lucha por sus reivindicaciones inmediatas escapan al control de las direcciones sindicales. Son intentos embrionarios pero con potencialidad, llámense agrupamientos Autoconvodados en distintas experiencias gremiales; el Encuentro Sindical de Base (ESB); o el Movimiento Intersindical Clasista (MIC) que buscan formas de organización propia.

Es también la resultante de un recambio generacional en la clase obrera. Recambio que se evidencia tanto en la fuerte combatividad que ponen en juego en cada conflicto, como en los intentos por instalar espacios de formación y reflexión, buscando comprender mejor y dar respuesta a los problemas que les plantea la super explotación y el despotismo patronal en esta etapa.

En distintos encuentros, debates y cambio de opiniones con estos colectivos obreros ha surgido reiteradamente la problemática de la precarización. Recientemente el MIC convocó a un encuentro interdisciplinario –trabajadores de diversos gremios / economistas del EDI / especialistas en temas laborales del TEL / abogados laboralistas- para aportar desde distintas perspectivas al análisis y respuestas posibles para lanzar una campaña contra la precarización.

Es este un verdadero problema. Por un lado porque se da en el marco de una relación de fuerzas muy desigual entre capital y trabajo. Por el otro porque el mercado de trabajo es hoy mucho mas fragmentado, mucho menos homogéneo y mucho más complejo que en el pasado, Estas características se expresan también en las múltiples formas que adquiere la precarización laboral.

Por lo que darse una política para enfrentar la precarización laboral debe al menos partir de estas constataciones.

En lo que sigue trataré sintéticamente de aportar, solo eso, algunas propuestas para avanzar en esta dirección, aunque advirtiendo lo provisorio e insuficiente de las mismas. 

1º En lo análitico: Es necesario una clasificación abarcadora de la diversidad de los trabajos precarios existentes, que permita deducir cuales serían soluciones de caracteres generales y cuales específicas de cada caso. 

Habrá que distinguir los que se desarrollan en el sector público (y sus variadas formas de contratación) o en el sector privado. Hay que distinguir los trabajos precarios en “blanco” (con distintas formas de contratación y subcontratación) de aquellos en “negro” y ver las formas que adquieren, y dentro de estos los que desarrollan los “migrantes sin papeles” (los más desprotegidos entre los desprotegidos. Por cuenta propia, bajo patrón, etc. etc.

2º En lo ideológico/político: Es necesario desmontar el discurso de la flexibilidad: su carácter supuestamente neutro o aséptico, su inevitavilidad, su carácter técnico, etc. y exponerlo como lo que realmente es: una necesidad del capital para elevar la productividad, la rentabilidad y la competitividad.
Como señala el filósofo Pierre Bordieu, “No es un efecto mecánico de las leyes de la técnica o la economía, sino el producto de una política puesta en marcha por un conjunto de agentes e instituciones, así como del resultado de reglas creadas deliberadamente…” 

Si se logra desnudar esta realidad y mostrarla tal cual es será posible construir la necesaria fuerza social para impulsar reformas que desarmen los mecanismos que hacen posible la precarización. 

Asimismo será más sencillo comprender que en esta etapa histórica todo lo que resulte beneficioso para el capital concluye siendo perjudicial para los trabajadores.

3º Una política global: La precarización es una resultante directa de la flexibilización, pero para imponerla las clases dominantes se aprovechan de la desocupación masiva de larga duración y de la “ausencia de control” estatal sobre la migración ilegal, que constituyen un proletariado disponible “en cualquier condición”. Desocupación y migrantes ilegales son los dos datos que favorecen el desarrollo de la precarización, que crece por el miedo a la exclusión social, por el temor a ser excluidos de la producción y del consumo y las condiciones miserables de vida que esto supone.

La conclusión es una sola: la lucha contra la precarización debe ir de la mano con la lucha contra la desocupación y por la legalización de los trabajadores migrantes.

En las actuales condiciones el capital da muestras de que puede funcionar con un desempleo masivo estructural del orden del 10%. Por lo tanto la Reducción de la jornada laboral y el reparto del trabajo existente están a la orden del día. Tanto para absorber la desocupación estructural como para que los trabajadores se beneficien de la mayor productividad alcanzada.

Comenzando por el estricto cumplimiento de la jornada legal de 8hs. en camino a la reducción a 6hs. diarias. 

4º En lo político-jurídico: En las actuales condiciones es posible impulsar cambios en la legislación laboral existente, aunque la solución al flagelo de la precarización dependerá de la relación de fuerzas sociales que se logre para imponer los cambios necesarios. 

Cualquier propuesta que se presente debiera partir de Recuperar el principio de causalidad en la contratación temporal. Esto es, volver al principio general de que este tipo de contratos solo es permitido para trabajos eventuales (estacionalidad en la producción o los servicios) o reemplazos acotados en el tiempo (enfermedad, embarazos, licencias etc.) En ningún caso debiera admitirse la contratación temporal para puestos permanentes. Para esto será necesario revisar la actual legislación y las normativas vigentes que tienen grietas que permiten romper el principio de causalidad por la vía legal.

En este sentido es necesario también revisar las numerosas formas de contrataciones temporales existentes en el Estado.

Paralelamente es posible impulsar modificaciones a la legislación laboral que:

*Pongan límites a la contratación temporal. 

*Que encarezcan la contratación temporal

*Que modifiquen las actuales condiciones que bonifican a las patronales que contraten personal en forma permanente (ya sea vía reducciones impositivas o líneas específicas de créditos a tasas y plazos preferenciales).

Flexibilidad laboral.

En años recientes se ha venido discutiendo ampliamente sobre la necesidad de flexibilizar el mercado de trabajo de México como forma de aumentar los niveles de empleo y estar en mejores condiciones de competir ante el resto de economías emergentes.

 Diversos países en Europa y Latinoamérica han llevado a cabo una serie de reformas laborales desde los años noventa del siglo XX con el objetivo de reducir el alto desempleo, fomentar la competitividad del aparato productivo, hacer mejor uso del capital humano y dotar a la economía de mayor dinamismo; sin embargo, los resultados hasta el momento han sido muy controversiales en algunos casos. Por ello, es imprescindible conocer a qué se hace referencia exactamente cuando se habla de flexibilidad laboral, pues existen posturas y concepciones marcadamente diferentes en torno a su significado y a sus consecuencias.

 Asimismo, es importante señalar que existen numerosos mecanismos de flexibilidad laboral, los cuales pueden incidir en diferentes magnitudes sobre el mercado de trabajo y la empresa. Este artículo agrupa diferentes posturas entorno a la flexibilidad laboral; asimismo, analiza las consecuencias que tiene el uso de cada mecanismo sobre la economía, la empresa y las condiciones de vida de los trabajadores.

Palabras clave: flexibilidad laboral, mercado de trabajo, competitividad, reforma laboral.

 El camino hacia a la flexibilidad laboral

La década de los años setenta del siglo XX estuvo marcada por una serie de conflictos económicos y geopolíticos (embargo petrolero de 1973 y la revolución iraní de 1979), que tuvieron efectos adversos en el crecimiento económico de las naciones. Aunado a ellos, se presentó la crisis del sistema fordista, lo que propició fuertes dificultades para determinar el tipo de productos por elaborar; sus cuantías suponían que los recursos especializados dejaban de ser funcionales y existía la necesidad de reemplazarlos por recursos flexibles que pudieran adaptarse a las nuevas condiciones de la economía mundial (Piore, 1990).

Los debates concernientes a la búsqueda de una solución óptima a los múltiples problemas que atravesaba la economía mundial (entre ellos el alto desempleo, tanto en Europa como en los Estados Unidos) comenzaron a plantearse a finales de los años setenta del siglo pasado y se extendieron hasta los años ochenta.

La solución del problema del desempleo exigía la desregulación total de los mercados de trabajo, pues se consideraba que unos mercados en los que no hubiera ninguna regulación producirían mejores resultados que los obtenidos hasta entonces (Fina, 2001).

El surgimiento de la flexibilidad laboral se puede explicar desde diversas vertientes; la primera de ellas hace referencia al marco institucional del mercado de trabajo (Chávez, 2001). Numerosos estudios (Krugman, 1994; Jackman, Layard, Nickell, 1996; Blanchard, 2004; Elmeskov, 1998) sostienen que durante la década de los años cincuenta y sesenta del siglo XX se desarrolló una considerable expansión de los beneficios empresariales como consecuencia de un sistema económico y productivo que logró su maximización.

 Esto permitió que los estados realizaran una serie de cambios institucionales con el objetivo de crear un adecuado marco de protección tanto laboral como social: la protección contra el despido injustificado, el desarrollo del seguro por desempleo y otro tipo de compensaciones, así como de los salarios reales que experimentaron un incremento durante dos décadas. Este tipo de políticas gubernamentales de carácter social han sido consideradas por los enfoques liberales como las precursoras de una serie de rigideces sobre el mercado de trabajo, al igual que del fortalecimiento del sindicalismo a escala mundial y de la contracción de los beneficios de las empresas.

En consecuencia, para esos enfoques la flexibilidad se relaciona con la necesidad de establecer medidas que logren acabar con tales rigideces que existen en el nivel micro y macroeconómico en las relaciones laborales. Nickell (2003) y Nunziata (2003) comparten la idea de que la existencia de instituciones (gobierno y sindicatos) son un factor determinante para crear o, bien, desincentivar el empleo en una economía determinada. A mayor cuantía en las prestaciones por desempleo y en los beneficios que perciben los sindicatos existe una mayor duración en la reintegración al mercado laboral por parte de los desempleados debido en parte al elevado poder de los trabajadores insiders (sindicalizados), quienes presionan por mantener sus beneficios ; esto da como resultado la creación de empleo por debajo de los niveles esperados, por lo que una economía que desee ser considerada flexible y creadora de una mayor cantidad de empleos debe reducir los beneficios otorgados a los desempleados, sindicalizados y otros colectivos beneficiados.

En una segunda definición se señala a la flexibilidad como el resultado de cambios en el contexto económico general (Fina, 2001; Blanchard, 2004; Nickell, Nunziata y Ochel, 2002).

 Estos autores argumentan que las economías fuertemente reguladas por políticas orientadas al mercado interno, el elevado proteccionismo a las empresas nacionales, las políticas de gasto público como mecanismo de creación de empleo a costa de un excesivo endeudamiento y el alto número de empresas de carácter estatal, si bien creaban mucho empleo, resultaron ser altamente ineficientes. Todas estas medidas, que al principio formaban parte del éxito económico y social de los países durante más de dos décadas, fueron causantes de su declive. La solución planteada fue, de nuevo, el cambio de modelo económico orientado hacia el aumento de la competitividad y la apertura económica. Desde esta vertiente, las políticas de apertura económica implementadas a finales de la década de los años ochenta del siglo pasado dieron pie al cambio de la concepción que se tenía sobre la intervención del Estado en la economía, la cual pasó a ser sustituida por el "libre juego de las fuerzas del mercado".

Una tercera explicación alterna establece que la flexibilidad surge como producto de los cambios en el sistema de producción de tipo fordista, el cual tuvo que transformarse ante los intensos cambios manifestados (Pollert, 1994; Trehan, 2003; Blanchard, 2004; Blanchard & Wolfers, 2000). Las necesidades y gustos de los consumidores se modificaron, pasando de productos iguales o estandarizados a la fabricación de productos diferenciados; a su vez, los procesos tuvieron que adaptarse a las nuevas especificaciones y pasar de ser un sistema rígido a uno altamente flexible.

 Los adelantos tecnológicos convirtieron a la máquina en la pieza esencial del sistema productivo; la evolución de la robótica y la informática propiciaron un mayor número de cambios en un menor tiempo; por ello, los procesos productivos necesitaron ser ajustados de manera continua. Esto requeriría el empleo de mano de obra cualificada y también polivalente, así como una mano de obra que no necesitará ser contratada de manera indefinida, sino acorde a las necesidades productivas de la organización.

El cambio de modelo económico obligó a las diferentes economías a adoptar rápidamente una nueva estrategia de competitividad. Dichos cambios se han llevado a cabo en un tiempo relativamente corto, por lo que la discusión sobre los beneficios y desventajas de esta nueva estrategia fue realizada de manera superficial (Bronstein, 1997).

Gran parte de la literatura sobre el tema de la flexibilidad laboral hace referencia al cambio de los patrones productivos y a las distorsiones, derivadas de la crisis del petróleo. Sin embargo, es conveniente precisar que los partidarios de la corriente marxista (Desai, 2002) consideran que la razón principal estriba en la necesidad del empresariado (principalmente de las grandes empresas) de retomar de nuevo el control absoluto sobre las decisiones empresariales. La maximización de beneficios debía seguir siendo la principal premisa y sobre ésta se debían centrar el resto de las decisiones. Los sindicatos fueron percibidos como el principal obstáculo debido a que éstos habían logrado, al menos en parte, repartir los beneficios de las empresas entre los trabajadores y habían logrado establecer una cierta bilateralidad de las decisiones.

Normativa y exigencias LOPCYMAT: Estrés laboral, normativa, videos y soluciones

El Artículo 70 de la Lopcymat define lo que es una Enfermedad Ocupacional expresando que se entiende por la misma como los estados patológicos contraídos con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de factores psicosociales y emocionales (Entre otros), que se manifiesten por trastornos funcionales o desequilibrio mental (así como físico), temporales o permanentes.
La Norma Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional emitida por el Inpsasel en el año 2008 expone tipos de Afecciones por Factores Psicosociales: 1) Estrés ocupacional, 2) Fatiga laboral, 3) Agotamiento emocional (Sídrome de Bournout), 4) Respuesta a Acoso laboral (Síndrome de Moobing) y 5) Trastornos no orgánicos del sueño
En teoría, y por ley (Artículo 73) los episodios de estrés laboral deberían declararse formalmente ante el Inpsasel, sin embargo, en la práctica estas situaciones terminan con la renuncia voluntaria del trabajador o en muy pocos casos extremos, en denuncias formal por acoso laboral (Ver leyes).
Los trabajadores y trabajadores que creen estar expuestos a este tipo de patologías por razones laborales deben como mínimo llevar sus planteamientos y denuncias (por escrito) ante los Delegados de Prevención, y estos últimos, hacer una análisis objetivos de las condiciones laborales a las cuales está expuesta el trabajador o trabajadora afectada, con el fin de verificar la veracidad de su situación, y posteriormente llevar dichos planteamientos ante el Comité de Seguridad para ser solucionadas.

LABORAL EN LA LOTTT

                                                                                                                          Absalón Méndez Cegarra

Lo relacionado con la permanencia del trabajador en su centro de trabajo o entidad laboral ha sido  y es motivo de interés de los factores que intervienen en la producción de bienes y servicios y en los mercados laborales del mundo. El paro de los trabajadores, bien sea por cesantía  debida a distintas causas: recesión económica, despido sin causa,  cambios de patrón tecnológico (desempleo tecnológico), sobreoferta de mano de obra, conflictos laborales, o, por otras,  genera preocupación social que afecta, por igual, a los trabajadores, a sus familias, a los procesos productivos y al Estado; además, se constituye, en algunos casos de cesantía, en eventos  que ponen en actividad a las instituciones de seguridad social, sobre todo,  los sistemas y regímenes  de protección  que amparan, mediante métodos  de aseguramiento (seguros de paro forzoso), la pérdida , por lo general, involuntaria, del empleo. Éstas y muchas otras razones de índole política, social, económica y jurídica, han determinado la preocupación por el paro laboral y la intervención del Estado, a los fines de establecer medidas  legales  que frenen la pérdida del empleo. Entre las medidas más importantes tenemos:  Por una parte,  el establecimiento de la  inamovilidad   laboral en algunas circunstancias, por ejemplo, dirigentes sindicales, delegados de seguridad y salud en el trabajo y trabajadores con salarios por debajo de un determinado límite; y, la estabilidad laboral, vinculada estrechamente a la inamovilidad, creada como medida de mayor alcance y significación,  orientada a evitar  casi totalmente la eventualidad de un despido sin causa que lo justifique; y, por otra parte, la protección social al desempleo,  mediante el otorgamiento de prestaciones en dinero sustitutivas, parcial o totalmente,  del salario dejado de percibir como consecuencia directa de la pérdida del empleo.

En Venezuela, tenemos todas las medidas señaladas y las encontramos, formalmente, en varios instrumentos jurídicos: Constitución de la República, Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,  Ley del Seguro Social, Ley del Régimen Prestacional de Empleo, Decretos del Ejecutivo Nacional.

En los últimos años, pero, también, en el pasado, ante la agudeza que presentan algunos ciclos económicos, se ha hecho necesario que el Ejecutivo Nacional, en uso de sus facultades legales, dicte Decretos que prohíben, por algún tiempo, el despido de ciertas categorías de trabajadores. En la LOTTT, vigente, encontramos varias disposiciones que garantizan la inamovilidad de los trabajadores, tal es el caso del artículo 94, el cual  indica, que: “Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo”. El artículo 531, referido a la infracción de la inamovilidad laboral y  la Disposición Transitoria Primera, consagratoria de   la inamovilidad  de los trabajadores denominados tercerizados.

El legislador laboral habilitado ha consagrado en la LOTTT lo que la doctrina iuslaboralista denomina estabilidad absoluta. Esta institución  de profunda razón social y humana, debe su   incorporación a nuestro derecho positivo laboral, sin mezquindad de ninguna naturaleza, al pensamiento jurídico del ilustre maestro y amigo, Doctor Antonio Espinoza Prieto. La casi totalidad de la obra jurídica del Doctor Espinoza Prieto, está dedicada a defender, destacar  e impulsar la vigencia, importancia y necesidad  de la estabilidad laboral.

La LOTTT, la consagra  en el artículo 77, clases de despido, cuando indica, que: “Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado”. Y, de manera autónoma, cuando  dedica el Capítulo VI, del Título II, artículos 85,86, 87,88,89,90 y 91, a garantizar la estabilidad en el empleo, entendida como un derecho del trabajador a permanecer en el puesto de trabajo;   por consiguiente, no una concesión del empleador, y prohibir toda forma de despido injustificado. Quedan amparados por  la estabilidad, en todo caso, los trabajadores contratados  por tiempo indeterminado y, los trabajadores contratados por tiempo determinado y por obra determinada, hasta la vigencia del contrato o la culminación de la obra. La Ley establece, también, el procedimiento a seguir en materia de estabilidad laboral, un procedimiento sumario, expedito, en el que el trabajador disfruta de mejores y mayores prerrogativas que el patrono, quien puede ser privado, inclusive, de su libertad,  si el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la Jurisdicción respectiva,  llega a  apreciar y a calificar como desacato, la desobediencia  patronal   en hacer efectivo el reenganche ordenado judicialmente.

El legislador venezolano, tanto el de ayer como el de hoy, ha previsto otras formas o modalidades de amparo y protección a la cesantía o  pérdida involuntaria del empleo, cuando ésta se hace irremediable. Nos referimos, en primer término, a la institución laboral conocida con el nombre de prestaciones sociales. En nuestros días, a juzgar por lo que establece el artículo 141 de la LOTTT, se concibe a las prestaciones sociales como una modalidad de protección de la cesantía. De manera específica, la cesantía, cuando ésta es motivada por el despido sin justa causa, es decir, la pérdida involuntaria del empleo, lo que, al parecer, luce  imposible debido a la estabilidad laboral, cuestión que debe ser superada cuanto antes, para no pecar de contar con una legislación contradictoria, está protegida mediante  el amparo  a la contingencia del paro forzoso (Ley del Seguro Social) y, las contingencias de desempleo y pérdida involuntaria del empleo (Ley del Régimen Prestacional de Empleo).

Relaciones laborales en el sector público

Francisco Carrasquero López

En el presente se desarrolla el tema de los Principios del Derecho del Trabajo, tanto sustantivos como Las relaciones laborales en el sector público tienen como base constitucional Sección Tercera: De la Función Pública

Artículo 144. La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, y proveerán su incorporación a la seguridad social.

La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y funcionarias públicas para ejercer sus cargos.

Artículo 145. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna. Su nombramiento o remoción no podrán estar determinados por la afiliación u orientación política. Quien esté al servicio de los Municipios, de los Estados, de la República y demás personas jurídicas de derecho público o de derecho privado estatales, no podrá celebrar contrato alguno con ellas, ni por sí ni por interpósita persona, ni en representación de otro u otra, salvo las excepciones que establezca la ley.

Artículo 146. Los cargos de los órganos de la Administración Pública son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los contratados y contratadas, los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública y los demás que determine la Ley.

El ingreso de los funcionarios públicos y las funcionarias públicas a los cargos de carrera será por concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos científicos basados en el sistema de méritos, y el traslado, suspensión o retiro será de acuerdo con su desempeño.

Artículo 147. Para la ocupación de cargos públicos de carácter remunerado es necesario que sus respectivos emolumentos estén previstos en el presupuesto correspondiente.

Las escalas de salarios en la Administración Pública se establecerán reglamentariamente conforme a la ley.

La ley orgánica podrá establecer límites razonables a los emolumentos que devenguen los funcionarios públicos y funcionarias públicas municipales, estadales y nacionales.

La ley nacional establecerá el régimen de las jubilaciones y pensiones de los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales, estadales y municipales.

Artículo 148. Nadie podrá desempeñar a la vez más de un destino público remunerado, a menos que se trate de cargos académicos, accidentales, asistenciales o docentes que determine la ley. La aceptación de un segundo destino que no sea de los exceptuados en este artículo, implica la renuncia del primero, salvo cuando se trate de suplentes, mientras no reemplacen definitivamente al principal.

Nadie podrá disfrutar más de una jubilación o pensión, salvo los casos expresamente determinados en la ley.

Artículo 149. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas no podrán aceptar cargos, honores o recompensas de gobiernos extranjeros sin la autorización de la Asamblea Nacional.

dolo eventual

ANÁLISIS DEL DOLO EVENTUAL.

La Sala Constitucional, al igual que la Sala de Casación Penal, han reconocido en gran cantidad de decisiones al dolo como elemento principal de la responsabilidad penal, conforme a lo previsto no sólo en el principio de culpabilidad, sino también en el artículo 61 del Código Penal

De la Responsabilidad Penal y de las Circunstancias que la Excluyen, Atenúan o Agravan

Artículo 61. Nadie puede ser castigado como reo de delito no habiendo tenido la intención de realizar el hecho que lo constituye, excepto cuando la ley se lo atribuye como consecuencia de su acción u omisión.

El que incurra en faltas, responde de su propia acción u omisión, aunque no se demuestre que haya querido cometer una infracción de la ley.

La acción u omisión penada por la ley se presumirá voluntaria, a no ser que conste lo contrario.

La doctrina penal en Venezuela  también ha reconocido que el dolo eventual es una de las formas que asume el dolo, elemento subjetivo fundamental de la responsabilidad penal en lo que respecta a los tipos dolosos.

Así, por ejemplo, entre otros tantos, según Mendoza Troconis: “cuando entre la intención y el resultado interviene una duda, una incertidumbre, entonces existe dolo eventual.

Prácticamente es lugar común en la doctrina penal estimar que el dolo eventual es una clase, tipo o distinción del dolo; en otras palabras, que es una de las formas que el dolo asume en la realidad reconocida por el Derecho y que, por tanto, en definitiva, es dolo.

Como se sabe, el principio de culpabilidad, concretamente, el principio de dolo o culpa (manifestación de aquel), excluye la responsabilidad objetiva, de allí que el fundamento de la responsabilidad penal repose en la responsabilidad subjetiva por haber desplegado la conducta objetiva descrita en el tipo legal, ya sea de forma dolosa o culposa.

Esa responsabilidad subjetiva se fundamenta en el dolo típico, principal elemento subjetivo, y en la imprudencia típica, elemento generalmente excepcional, que informa la dimensión objetiva del obrar objetivo descrito en algunos tipos particulares (vid. artículo 61 del Código Penal).

El dolo describe un proceso intelectual sustentado en el reconocimiento o deber de reconocimiento de las consecuencias de las acciones u omisiones. En general, el dolo implica, desde cierta perspectiva, conocer y querer (“consciencia” y “voluntad”) o simplemente conocer (dependiendo de la posición doctrinal que se asuma al respecto) las circunstancias descritas en la parte objetiva del tipo, en cambio la culpa o imprudencia, por el contrario, se traduce en infringir el deber de cuidado que debe informar la conducta, con la consiguiente la acusación, producción o no evitación del resultado típico (lesión o puesta en peligro del bien jurídico penalmente tutelado), producto de aquella infracción de la norma de prudencia.

En razón de ello, al menos hasta que el legislador no establezca ninguna regulación particular, los comportamientos dolosos penalmente responsables y punibles implicarán la pena respectiva asociada a ese comportamiento doloso en el marco de la norma penal completa, en cambio las acciones u omisiones culposas tipificadas como delito serán asociadas a la pena vinculada a ese tipo culposo, en caso de ser punible la conducta, sin ser legitimo extraer una pena derivada de cualquier pretendida fusión de penas correspondientes a un delito doloso, por una parte y, por otra, a un delito culposo, para crear una tercera pena pues, en ese caso, el juez que lo haga estaría violando el principio de legalidad, concretamente, la garantía penal del mismo (nullum pena sine lege) [Art. 49.9 Constitucional], el principio de irretroactividad de la ley penal (en caso de pretender aplicarla al caso que se juzga) [Art. 24 Constitucional] y el principio de reserva legal en materia penal (156.32 eiusdem), al arrogarse funciones inherentes al legislador.

De ello se desprende que dolo y culpa son conceptos sustancialmente distintos e, inclusive, contrarios entre sí. O bien se actúa de forma dolosa o bien de manera imprudente, o quiere o acepta cometer el hecho o no quiere o no acepta cometerlo (aunque finalmente ocurre por infringir la norma de cuidado), pero nunca de forma “dolosamente imprudente” o viceversa. Por ejemplo, nadie puede provocarle la muerte a otra persona de forma dolosa y exactamente a la vez de forma culposa: o tenía la intención de matarlo o no la tenía, o tenía tal intención o lo mató por imprudencia, pero no está tipificado en la legislación el “homicidio doloso-culposo” (otro asunto distinto representan los tipos preterintencionales y los calificados por el resultado, pero el abordaje de los mismo excede el ámbito del presente acto decisorio).

En razón de ello, siendo que en definitiva el dolo eventual es dolo, es un contrasentido evidente y contrario a los principios de primacía de la realidad y de racionalidad señalar que, por ejemplo, el dolo eventual es una “mixtura de dolo y culpa”, o un “dolo informado de culpa”, pues ello es tanto como decir, que en el homicidio doloso sustentado en el dolo eventual el sujeto conocía y quería matar y, en tal sentido mató, pero que también ese mismo comportamiento fue paralelamente imprudente por no haber querido el agente provocar la muerte sino por haberlo hecho por infringir el deber de prudencia; lo cual daría lugar a pretender sustentar la responsabilidad subjetiva por ese mismo hecho en el dolo y en la culpa a la vez, no sólo apartándose del ordenamiento jurídico y violando derechos fundamentales asociados a las nociones de legalidad, debido proceso, seguridad jurídica, nom bis in ídem  y tutela judicial efectiva, sino alejándose de forma irremediable de la propia realidad y de la lógica jurídica.

Siendo que el dolo eventual es dolo, el mismo implica conocer y querer realizar la conducta típica objetiva o, desde otra perspectiva, conocer (y aceptar) que se está realizando la acción –lato sensu- típica y seguir actuando a pesar de ello (conformarse con el resultado típico o siéndole indiferente su producción); a diferencia de la culpa, que excluye ese concepto y que, por el contrario, sencillamente involucra lesionar o poner en peligro el interés penalmente tutelado de forma imprudente, es decir, sin conocer -de antemano- que con ese obrar se realizaría el comportamiento típico o, desde otra perspectiva, sin conocer, querer, aceptar, incluir en su plan o asumir tal circunstancia, pues su intención carece de relevancia penal (p. ej. llegar a la residencia, encender una fogata o limpiar el arma de fuego), mas no así las consecuencias de su actuar culposo (p. ej. lesiones, incendio o muerte).

Ante la multiplicidad de denominaciones que se plantean en la doctrina y la jurisprudencia para designar cada una de las clases del dolo, y frente a la posibilidad de existir confusiones en esta materia que afecten la seguridad jurídica, el acceso a la justicia y otros derechos constitucionales, esta Sala empleará en la presente decisión las denominaciones dolo de primer grado para hacer referencia al comúnmente denominado dolo directo, directo de primer grado o intención stricto sensu, dolo de segundo grado para designar el dolo indirecto, directo de segundo grado o de consecuencias necesarias, y dolo de tercer grado para significar el dolo eventual, dolo condicionado o de consecuencias eventuales

En el dolo de tercer grado (dolo eventual) el agente tampoco busca realizar directamente la conducta típica, sabe que posiblemente –y no seguramente- la desplegará, El dolo de tercer grado el mismo advierte que la ejecución del delito sólo es posible, en otras palabras, que sólo se representa o se entiende que se representó la materialización del resultado (que incluso podía angustiarle o no ser lo que aspiraba que ocurriera) como algo posible y no como algo seguro. Así, actúa con dolo eventual el sujeto que, a pesar de saber que posiblemente lesionará el interés penalmente tutelado p. ej. la vida, sin embargo, despliega su obrar aceptando, asintiendo, consintiendo, asumiendo, abarcando, tolerando, afirmando o conformándose con tal circunstancia que, en definitiva, se incluye dentro su organización o planificación y, por tanto, dentro del dolo.

Si bien, tanto en el dolo eventual (o dolo de tercer grado) como en la culpa consciente (con representación o previsión) el sujeto se representa la lesión al bien jurídico (penalmente tutelado), en esta última el mismo la descarta (o al menos se entiende que la descartó) y, en consecuencia, obra a expensas racionales de su seguridad en la no producción de la referida lesión, generalmente asociada la escasa probabilidad de producción del hecho penalmente vulnerador (si no tiene esa convicción en el momento de desplegar el comportamiento y, sin embargo, actúa o no ejerce la acción ordenada por la norma jurídica, esa acción u omisión será dolosa pues refleja que agente dejó la producción del resultado –lato sensu- en manos del azar), lo cual es pasible de prueba no sólo a través de datos subjetivos sino también de circunstancias objetivas vinculadas a la conducta manifestada, entre otras, en general: conocimiento de la situación en la que se actúa (“conocimiento situacional”), peligrosidad de lesión al interés jurídico protegido por la norma (más allá del riesgo permitido) a través de la conducta, magnitud del daño o del peligro causado, motivos para conformarse con el resultado lesivo al bien jurídico tutelado, capacidad y esfuerzos de evitación del resultado y cobertura o aseguramiento de ese bien jurídico.

En el dolo de tercer grado o dolo eventual aunque el sujeto no quiere, no acepta, no admite o no asume directamente que se produzca el hecho penalmente dañoso (a diferencia del dolo de primer grado –directo- y, desde cierto enfoque, de segundo grado –indirecto-), sin embargo, admite su eventual realización, de allí que lo eventual no es precisamente el dolo si no la consecuencia de la conducta (el dolo eventual es dolo y no eventualmente dolo), es decir, el resultado típico, entendido como la lesión o puesta en peligro del interés jurídico penalmente tutelado que, como se sabe, en algunos tipos penales (que tutelan bienes jurídicos tangibles), se traduce en la producción de un evento separado en el tiempo y en el espacio de la conducta (tipos de resultado –material

En razón de ello, puede decirse que las denominaciones dolo de tercer grado o dolo de consecuencias eventuales (o posibles) designan con mayor precisión el objeto que comúnmente significarse mediante la denominación “dolo eventual”: si el dolo es eventual, antes de lo eventual no habrá nada, ni siquiera dolo, el cual sólo será eventual, de allí que tal denominación lleve a pensar en una petitio principii (petición de principio). En efecto, la denominación dolo eventual refleja una falacia pues incluye (explícitamente) la proposición a ser probada -el dolo- entre las premisas: dolo eventual. Así, en ella, a lo que sólo es eventual se antepone el dolo que, al ser tal, no puede ser eventual pues está allí, es decir, no puede no estar por ser eventual, sino que al ser dolo siempre está, por lo que, en todo caso, lo eventual no es el dolo, sino el resultado representado por el sujeto del dolo (dolo eventual como asunción de la eventual posibilidad de vulneración del interés jurídico tutelado ante la considerable probabilidad de ello).

El trabajo es un derecho y un deber social.

Es entendido como toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por la profesión u oficio y cuya ejecución exige respeto para la libertad y dignidad de quien lo presta. Debe ser realizado en condiciones que aseguren la vida, la salud y en condiciones económicas dignas para el trabajador y su familia. No puede haber distinciones entre los trabajadores basadas en la raza, sexo, edad, religión, estrato social o político (1). El órgano que establece las condiciones de trabajo en México es la Secretaría del Trabajo (ST), el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo (2) y las Normas Oficiales Mexicanas de Seguridad e Higiene (3). La Ley Federal del Trabajo (LFT) en el artículo 473 del capítulo Riesgos de Trabajo define la existencia de enfermedad del trabajo. Dicha enfermedad es considerada como todo estado patológico que ocurre de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo (4).

En América Latina y el Caribe la posición de salud de los trabajadores indica que la relación entre el ambiente de trabajo y el estado de salud de las personas es una prioridad en las políticas de salud de algunos gobiernos. Estudios muestran la importancia de la profesión como un factor de riesgo en términos de mortalidad, años potenciales de vida perdidos y años de vida con incapacidad (5).

La Conferencia Internacional del Trabajo realizada en 2002 conceptualizó como enfermedades del sistema músculo-esquelético aquéllas causadas por determinadas actividades laborales o por los factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo, como movimientos rápidos o repetitivos, esfuerzos excesivos y concentración de fuerzas mecánicas, posturas incorrectas o sin neutralidad, vibraciones y presencia de frío en el ambiente de trabajo. Inicialmente el trabajador puede manifestar solamente cansancio y dolores al final del turno de trabajo, pero conforme evoluciona el cuadro pasa a presentar periodos álgidos y debilidad en la región corporal afectada, transformándose en una lesión permanente que lo incapacita para ejecutar su actividad laboral (6).

Entre las múltiples repercusiones ocasionadas por las lesiones músculo-esqueléticas entre los trabajadores, debido a los factores ocupacionales, se distinguen básicamente: la modificación de la calidad de vida del trabajador, el ausentismo y la disminución productiva, las incapacidades temporales o permanentes, el aumento de los costos económicos, de los cuidados a la salud, los cambios en las perspectivas y actitudes psicosociales individuales, familiares y sociales. Esas lesiones se manifiestan en personas de ambos sexos, de cualquier edad, acentuándose en las edades de mayor productividad económica, cuando las condiciones en el lugar de trabajo no son una garantía de comodidad, productividad, seguridad y salud (6).

El ausentismo representa las ausencias no programadas al trabajo, por faltas y licencias médicas. Las causas que llevan al ausentismo pueden estar relacionadas a varios factores y ser clasificadas en factores de enfermedades, de trabajo, sociales, culturales y de personalidad (7). Las faltas al trabajo generan un gran interés debido al ámbito que representa su aplicación a partir de la asociación ausentismo-enfermedad, que engloba medidas fundamentales, a partir de las cuales es viable el origen de su frecuencia y el tiempo perdido de trabajo. El porcentaje de tiempo perdido acumulado en un año mayor que 1,2% indica problemas en la situación de trabajo, por eso valores mensuales únicos arriba de ese límite no tiene gran significado, pues existen algunos factores que pueden interferir en el número de faltas como la estación del año, pues en invierno el tiempo perdido por enfermedades acostumbra ser mayor (7).

El trabajo en instituciones hospitalarias de varios países es realizado en condiciones laborales ergonómicas inadecuadas, esa situación acarrea enfermedades en los trabajadores entre las cuales las lesiones osteomusculares son evidencias en los casos registrados. La ergonomía es una multidisciplina preocupada de la adaptación del trabajo al hombre y que tiene como objetivos promover la salud y el bienestar, reducir los accidentes y mejorar la productividad (8, 9, 10). Su desarrollo es reciente en el ámbito de la salud, existiendo una gran necesidad de que los profesionales del área de la salud incorporen criterios ergonómicos en sus actividades, ya que en el mundo moderno existe un conjunto de patologías que pueden ser desencadenadas o agravadas por el trabajo (8).

Esta investigación tuvo como objetivo identificar la ocurrencia de lesiones osteomusculares y de ausentismo-enfermedad entre trabajadores de un hospital mexicano, así como las condiciones ergonómicas del ambiente de trabajo identificadas por los trabajadores. De este modo, el estudio se orienta a la ampliación del incipiente conocimiento científico producido por la enfermería mexicana en esta temática y favorece los cambios en las prácticas de trabajo, en especial en la prevención de lesiones osteomusculares.

MATERIAL Y MÉTODO

Estudio descriptivo con abordaje cuantitativo de los datos, ejecutado en la primera etapa por medio de investigación epidemiológica censal, con análisis retrospectivo de las separaciones del trabajo por licencias médicas, en los años 2005 y 2006, entre los trabajadores de una institución hospitalaria. La segunda etapa del estudio fue ejecutada por medio de un survey que identificó indicadores de morbilidad por lesión osteomuscular y las opiniones de los trabajadores sobre el ambiente de trabajo. Los supuestos teórico-metodológicos utilizados fueron los principios de ergonomía (8, 9, 10, 11) para el análisis de las características de la situación de trabajo y las lesiones osteomusculares y en el referencial de Couto (7) para análisis del ausentismo por enfermedad.

En cuanto a los aspectos éticos, el proyecto de investigación fue aprobado por el Comité de Bioética de la Facultad de Enfermería y Obstetricia de Celaya y de la Universidad de Guanajuato. Los sujetos de la muestra estudiada firmaron el Término de Consentimiento libre e informado.

El estudio fue realizado en el Hospital General “Dr. Miguel Silva” de la Secretaría de Salud de Morelia, Michoacán, México (12). El hospital fue seleccionado para la investigación por ser considerado referencia para el Estado siendo campo de estudio de la Facultad de Enfermería y de otros cursos de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.

Fueron sujetos de la muestra los profesionales que laboran en el hospital en 2007 que consintieron en participar de la investigación y que tenían contratos de trabajo definitivos. Trabajadores con contratos temporales y los que no consintieron en participar de la investigación fueron excluidos de la muestra. Esta fue constituida por 226 trabajadores de diferentes categorías profesionales, tales como médicos, enfermeros, químicos, nutricionistas, técnicos de rayos X, auxiliares de limpieza, auxiliares de transporte de pacientes, auxiliares administrativos, secretarias, contadores, recepcionistas, vigilante y auxiliares de lavandería.

Procedimientos: I) identificación del ausentismo-enfermedad, II) validación de la versión en español, adaptada para México, del Nordic Musculoskeletal Questionnaire (Cuestionario Nórdico de Síntomas Osteomusculares) (13) y III) aplicación del cuestionario de recolección de datos compuesto por la identificación de aspectos personales y ocupacionales de los trabajadores, del Cuestionario Nórdico de Síntomas Osteomusculares adaptado y de los aspectos del ambiente de trabajo percibido por los trabajadores.

La validación de la versión en español, adaptada para México, del Nordic Musculoskeletal Questionnaire contiene 45 ítemes relativos a síntomas osteomusculares en el cuello, hombros, codos, manos o puños, columna vertebral alta y baja, muslos, cadera, rodillas, tobillos y pies. El instrumento fue aplicado en 60 trabajadores de las diferentes categorías profesionales anteriormente citadas. A partir de los resultados obtenidos fue calculado el coeficiente de Alfa de Cronbach = 0,83 resultando en confiabilidad del instrumento considerada significativa por ser mayor que 0,80 (14).

Observando la adecuación del instrumento de recolección de datos compuesto de la versión en español del Cuestionario Nórdico de Síntomas Osteomusculares y del formulario de recolección sobre la situación ergonómica del ambiente de trabajo adaptado del instrumento propuesto por Marziale y Carvalho (11), fue realizada una prueba piloto con 15 trabajadores de las siguientes categorías: médicas, enfermeras, auxiliares administrativas, limpieza, de rayos X y lavandería, todos los trabajadores del Hospital General “Vasco de Quiroga” del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado en Michoacán, México. Los resultados de la prueba piloto mostraron adecuación del instrumento a los objetivos del estudio propuesto.

En el tratamiento y análisis de los datos los diagnósticos de las licencias médicas fueron agrupados y categorizados conforme a la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades – CIE 10 (15). En el análisis del ausentismo-enfermedad fue usado el índice porcentual de Tiempo Perdido (TP) (7). Para la presentación de los resultados se utilizó el método estadístico de análisis porcentual, con distribución de frecuencias simples en tablas o en representación gráfica. El análisis estadístico fue realizado con la utilización del SPSS versión 10.1 para Windows.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

En el año 2005 fueron registradas 107 licencias médicas entre los trabajadores, correspondiendo a 1.177 días de faltas al trabajo y en el año de 2006 fueron 118 licencias médicas correspondiendo a 1.201 días de faltas al trabajo. Las licencias médicas fueron registradas a lo largo de todo el año, sin embargo, ocurrieron más en los meses de octubre, febrero, abril y diciembre. Cabe destacar que un mismo trabajador puede tener en el período más de una licencia médica.

Las variables sexo femenino, categoría profesional enfermero, auxiliar administrativo y grupo etario entre 25 y 44 años fueron las características más encontradas en las licencias médicas durante los años 2005 y 2006.

De las 107 licencias médicas registradas en 2005, observamos que 23 (21,5%) fueron relacionadas al diagnóstico de traumatismos, envenenamientos y otras consecuencias de causas externas; 20 (18,7%) a enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conjuntivo y 19 (17,76%) a las enfermedades del sistema respiratorio. En 2006 las licencias médicas fueron 118, de éstas 25 (21,18%) por enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conjuntivo, 24 (20,33%) por traumatismos, envenenamientos y otras consecuencias de causas externas y 18 (15,25%) por factores que influyen en el estado de salud y contacto con los servicios de salud (procedimientos quirúrgicos). Así, podemos constatar que los problemas de salud relacionados al sistema osteomuscular están entre los principales diagnósticos registrados en las licencias médicas, que tienen como consecuencia el ausentismo en el trabajo, como también evidenciaron otras investigaciones (16, 17, 18).

Entre los diagnósticos de las licencias médicas dirigimos nuestra atención para el análisis del ausentismo en el trabajo debido a los problemas del sistema osteomuscular.